Vollstreckbarkeit eines Vergleichs über die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses


BAG, Beschl. v. 7.5.2026 – 8 AZB 25/25 (LAG Düsseldorf, Beschl. v. 27.10.2025 – 13 Ta 199/25) / Laskawy, Dirk Helge / Lomb, Peggy

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 7. Mai 2026 – 8 AZB 25/25 eine für die arbeitsgerichtliche Vergleichspraxis wichtige Frage geklärt: Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich, dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, und darf er hiervon nur aus wichtigem Grund abweichen, kann diese Regelung vollstreckbaren Inhalt haben.

Unsere Kollegen Dirk H. Laskawy und Peggy Lomb haben die Entscheidung in der ZIP – Zeitschrift für Wirtschaftsrecht, ZIP 33/2026, S. 2028–2029, rezensiert und praxisnah eingeordnet.

Die Parteien hatten im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens einen gerichtlichen Vergleich geschlossen. Darin verpflichtete sich die Arbeitgeberin, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erteilen. Der Arbeitnehmer sollte berechtigt sein, einen eigenen Zeugnisentwurf vorzulegen, von dem die Arbeitgeberin nur aus wichtigem Grund abweichen durfte.

Nachdem der Arbeitnehmer einen Entwurf vorgelegt hatte, erteilte die Arbeitgeberin zunächst kein Zeugnis und später ein vom Entwurf abweichendes Zeugnis. Der Arbeitnehmer akzeptierte dies nicht und beantragte die Festsetzung eines Zwangsgeldes. Die Arbeitgeberin wandte unter anderem ein, der Entwurf entspreche nicht dem Grundsatz der Zeugniswahrheit.

Das BAG bestätigte, dass eine solche Zeugnisregelung in einem gerichtlichen Vergleich grundsätzlich vollstreckbar sein kann. Die Verpflichtung zur Zeugniserteilung ist eine unvertretbare Handlung, die nach § 888 Abs. 1 ZPO durch Zwangsgeld durchgesetzt werden kann.

Wesentlich ist: Ein Vergleich ist nicht bereits deshalb zu unbestimmt, weil er auf einen Zeugnisentwurf Bezug nimmt, der bei Abschluss des Vergleichs noch nicht existiert. Auch der Vorbehalt, dass der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund vom Entwurf abweichen darf, steht der Bestimmtheit des Vollstreckungstitels nicht entgegen.

Gleichzeitig stellt das BAG klar, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ein inhaltlich unwahres Zeugnis zu erteilen. Trägt der Arbeitgeber nachvollziehbare Umstände vor, die gegen die Zeugniswahrheit des Arbeitnehmerentwurfs sprechen können, scheidet die Festsetzung eines Zwangsgeldes aus. Die materielle Klärung solcher Einwände gehört dann nicht in das Zwangsvollstreckungsverfahren, sondern in ein gesondertes Erkenntnisverfahren.

Die Entscheidung stärkt die arbeitsgerichtliche Vergleichspraxis und schafft Rechtssicherheit für eine häufig verwendete Zeugnisformulierung. Die Kombination aus Formulierungshoheit des Arbeitnehmers und einem Abweichungsvorbehalt zugunsten des Arbeitgebers bleibt ein praktikables Gestaltungsmittel.

Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Wer einen eigenen Zeugnisentwurf vorlegt, sollte diesen sorgfältig an den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit ausrichten.

Für Arbeitgeber gilt: Wer vom Entwurf abweichen möchte, muss konkret und substantiiert darlegen können, warum einzelne Formulierungen aus wichtigem Grund nicht übernommen werden können. Pauschale Einwände reichen hierfür nicht aus.

Zeugnisregelungen in gerichtlichen Vergleichen sollten sorgfältig formuliert werden. Die Entscheidung des BAG zeigt, dass die Formulierung „nach Entwurf des Arbeitnehmers, Abweichung nur aus wichtigem Grund“ grundsätzlich vollstreckbar ist – zugleich aber die Grenze der Zeugniswahrheit wahrt.

Damit gibt das BAG der Praxis einen klaren Rahmen für die Gestaltung und Durchsetzung von Zeugnisregelungen in Kündigungsschutzvergleichen.

Den gesamten Artikel können Sie lesen in: ZIP 2026, 2028–2029